Neue Kompetenzen bezogen auf die Digitalisierung sind in aller Munde. Daher möchten wir einen Blick auf die tatsächlich notwendigen Punkte werfen, was sind denn überhaupt Digitalisierungskompetenzen? Was brauchen Ihre MitarbeiterInnen für die dauerhafte Teilhabe an der digitalen Arbeitswelt? Und welches Umfeld ist erforderlich?
Die Digitalisierung hat mittlerweile die Immobilienwirtschaft voll im Griff. Während die Digitalisierung der Prozesslandschaften schon nichts Besonderes mehr ist, diskutiert die immobilienwirtschaftliche Fachwelt aktuell über die Einsatzmöglichkeiten von BIM, Virtual Reality, Cloud-Technologien, Data Analytics, Internet der Dinge im Bereich der Gebäudesteuerung, Künstliche Intelligenz und Blockchain-Technologien. Studien zeigen, dass die hierfür notwendigen Digitalisierungskompetenzen in vielen Unternehmen, insbesondere den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU-Unternehmen) nicht vorhanden sind. Wenn Unternehmen beim Thema Digitalisierung nicht scheitern wollen, müssen Sie massiv in das Upskilling ihrer Belegschaften investieren. Doch welche Kompetenzen werden konkret für die Digitalisierung benötigt und wie können diese in den Unternehmen aufgebaut werden?
Was sind Digitalisierungskompetenzen?
Einen schönen Ansatz für die Beschreibung der erforderlichen Digitalisierungskompetenzen habe ich in einem Diskussionspapier des Stifterverbandes gefunden, das in Kooperation mit McKinsey erstellt wurde (Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen, Julia Kirchherr u.w.). Danach werden Digitalisierungskompetenzen in der Arbeitswelt auf 3 Ebenen benötigt:
Ebene 1
Technologische Kompetenzen von IT-Spezialisten wie z.B. in den Bereichen Datenanalyse, intelligente Hardware-Software-Systeme, UX-Design, Cloudtechnologien, Blockchain, KI
Ebene 2
Digitale Grundfähigkeiten wie z.B. Digital Literacy (grundlegende digitale Skills wie Nutzung gängiger Software), digitale Interaktion, digitale Kollaboration, digitales Lernen und digitale Ethik
Ebene 3
Klassische Fähigkeiten wie Problemlösungsfähigkeit, Kreativität, Eigeninitiative, Adaptionsfähigkeit („sich auf technologische“ Entwicklungen einlassen), Durchhaltevermögen
MitarbeiterInnen mit den unter Ebene 1 angeführten IT-Technologie-Kompetenzen werden überall händeringend gesucht. Nach Aussagen des IT-Branchenverbandes Bitkom gab es in 2019 124.000 offene Stellen für IT-Spezialisten in Deutschland (Bitkom Research, 2019) . Bis 2023 wird der zusätzliche Bedarf auf 700.000 Personen geschätzt, viel mehr als aktuell an Hochschulen und Akademie ausgebildet werden können (Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen, Julia Kirchherr u.w.). Dementsprechend schwierig ist die Rekrutierung dieser Experten. Insbesondere dann, wenn man nicht Bosch, VW oder Daimler heißt – mit den entsprechenden Arbeitsgebermarken und Personalbudgets.
Teilhabe an der digitalen Arbeitswelt sichern
Das Kompetenz-Gap bei der Digitalisierung geht aber weit über die o.g. speziellen Technologiekompetenzen von IT-Experten hinaus. Schließlich wird kaum ein Arbeitsplatz in Zukunft nicht von der Digitalisierung betroffen sein. Auch die klassischen kaufmännischen und technischen SachbearbeiterInnen in Immobilienunternehmen werden
- sich in immer kürzeren Zyklen auf neue IT-Systeme einstellen müssen
- mit Kunden, Lieferanten und Kollegen digital kommunizieren und zusammenarbeiten und
- neues Wissen digital erwerben (Digital Learning).
Hierfür benötigen sie ein ausreichendes und sich stets änderndes Bündel an digitalen Grundkompetenzen. Nur so ist eine dauerhafte Teilhabe an der digitalen Arbeitswelt gewährleistet. Wer hier den Anschluss verliert, droht dauerhaft abgehängt zu werden. Die Gefahr einer digitalen Spaltung in den Belegschaften droht. Dies gilt insbesondere für Unternehmen mit langen Betriebszugehörigkeiten, wie diese in der Wohnungswirtschaft häufig anzutreffen sind. Nicht nur der Corona-bedingte Umzug ins Homeoffice im März/ April diesen Jahres hat in vielen Unternehmen der Wohnungswirtschaft gezeigt, wie schlecht es um die digitalen Grundkompetenzen vieler Mitarbeiter bestellt ist. Nicht untypisch für KMU-Unternehmen (Unternehmen mit max. 250 MA), wie jüngst in einer Befragung von der KFW Research bestätigt wurde (KFW Research Fokus Volkswirtschaft, Mangel an Digitalisierungskompetenzen bremst Digitalisierung des Mittelstandes ff.).
Zusätzlich zu den oben genannten IT-Technologiekompetenzen und digitalen Grundkompetenzen werden für die Bewältigung der Digitalisierung zahlreiche klassische (überfachliche) Kompetenzen, wie z.B. Problemlösungsfähigkeit, Kreativität und Eigeninitiative benötigt. Alles Kompetenzen, die bei vielen Unternehmen in der Vergangenheit nicht immer ganz oben auf den Weiterbildungsplänen standen.
Was ist also zu tun? Wie können Unternehmen ihre MitarbeiterInnen für die Digitalisierung fit machen? Wie die erforderlichen Kompetenzen aufbauen?
Grundsätzlich sind zwei Wege denkbar. Entweder die Kompetenzen über Neueinstellungen aufbauen oder die eigenen Mitarbeiter für die Digitalisierung fit machen. Befragungen zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen in Deutschland den letzten Weg präferiert (Trendstudie Upskilling 2020, IUBH internationale Hochschule). Angesichts der schwierigen Situation am Arbeitsmarkt bleibt vielen auch gar nichts anderes übrig.
Für den Aufbau von Digitalisierungskompetenzen im Unternehmen sind je nach Zielgruppe unterschiedliche Ansätze denkbar:
- Technologie-Kompetenzen von IT-Spezialisten werden eher im Rahmen von akademischen Studiengängen oder außerakademischen Lehrgängen erworben. Interessant könnte es sein, immobilienwirtschaftlich vorgebildete und praxiserfahrene MitarbeiterInnen aus dem eigenen Unternehmen zu solch externen Bildungsangeboten zu motivieren. Die Verknüpfung des erworbenen IT-Wissens mit der Immobilienwirtschaft dürfte dann im Praxistest leichter fallen.
- Das Upskilling der MitarbeiterInnen bei den digitalen Grundkompetenzen stellt eine besondere Herausforderung dar. Einzelne Mitarbeiter zu entsprechenden Schulungsangeboten externer Akademien zu schicken, kann ein Einstieg sein, allerdings sind letztendlich alle Mitarbeiter betroffen – junge und alte, MA mit langjähriger Betriebszugehörigkeit genauso wie Neueinsteiger. Folglich werden nur Trainings-on-the Job in Gänze zum Erfolg führen. Diese Trainings sollten sich eng an den IT-Tools und Alltagssituationen der Mitarbeiter orientieren und sehr nutzerorientiert und personalisiert umgesetzt werden. Bewährt haben sich häufige kurze und modular aufgebaute Schulungen (kleine Lernhäppchen), ob digital oder analog hängt von der Situation im Unternehmen ab. Wichtig ist immer, dass auch die direkten Führungskräfte in das Trainingskonzept eingebunden sind.
- Darüber hinaus sollte jede Systemeinführung im Unternehmen Anlass sein, zusätzlich zu dem produktrelevanten Anwenderwissen allgemeine digitale Grundkenntnisse mit zu schulen bzw. aufzufrischen.
- Die Mitarbeiter bei der Digitalisierung mitzunehmen wird zu einer zentralen Aufgabe von Führung und Personalentwicklung in allen Unternehmen der Immobilienwirtschaft. Letztendlich entscheidet der damit einhergehende Erfolg oder Misserfolg ganz wesentlich über die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.
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Literaturempfehlungen
Studie: Trendstudie Upskilling 2020 (IUBH)
Im Verlauf dieser Studie wurden 1.200 Mitarbeiter und Führungskräfte zu den Veränderungen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung befragt. Dabei stehen Themen wie Überbrückung des Skill Gaps, die als relevant betrachteten Kompetenzen und Soft Skills sowie den Einfluss dieser Entwicklungen auf Bildungsformate und das Lernen von morgen im Fokus.
Wichtige Erkenntnisse sind unter anderem, dass die Unternehmen die wahrgenommene Lücke zwischen benötigten und verfügbaren Talenten in bestimmten Bereichen durch Upskilling lösen wollen. Dabei sind sich viele schon mehr oder weniger bewusst, welche Kompetenzen in Zukunft von Relevanz sein werden.
Diskussionspapier: Future Skills 2021 (Stifterverband & McKinsey)
Mehr als 500 Unternehmen und Behörden in Deutschland wurden zu verschiedenen Aspekten zum Thema Future Skills befragt. Einerseits wurden konkrete Kompetenzen, die in Zukunft immer wichtiger werden, wahrgenommen und auf Basis dieser 4 Arten von Kategorien erstellt, in die sich diese zuordnen lassen (s.o.).
Aus den Erkenntnissen lässt sich ableiten, dass auch auf individueller Ebene die Bereiche digitale Schlüsselkompetenzen, transformative Kompetenzen und klassische Kompetenzen diese Fähigkeiten weiter ausgebaut und gestärkt werden müssen, um mit den fortschreitenden Entwicklungen Vorteile ziehen zu können.
