Durch Corona hat die digitale Transformation noch einmal zusätzlich Tempo aufgenommen. Die gestiegenen Anforderungen an digitale und hybride Zusammenarbeit verstärken damit ein Problem, das viele Unternehmen vorher schon hatten. Denn seit Jahren geht der Aufbau digitaler Kompetenzen zu schleppend und zu ungezielt voran – eine Langsamkeit, die immer mehr zur ernsten Gefahr für den Unternehmenserfolg wird.
In einer Umfrage von StepStone und dem Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation aus dem Jahr 2021 geben 59 Prozent der Befragten an, dass ihnen für die künftigen Anforderungen der digitalen Arbeitswelt die Kompetenzen fehlen. Auch nach einer Studie des Cloud-Computing-Anbieters Amazon Web Services in Kooperation mit dem Beratungsunternehmen AlphaBeta von 2022 glauben zwei Drittel der befragten Arbeitnehmenden aus Deutschland, dass sie mehr digitale Fähigkeiten benötigen, um mit den Veränderungen in ihrem Beruf zurechtzukommen.
Was sind Digitalisierungskompetenzen?
In einer Studie des Stifterverbands versucht das Projektteam zu beschreiben, welche Future Skills für die Digitalisierung benötigt werden. Spezialisten benötigen demnach Kompetenzen im Bereich der überlagernden technologischen Trends (Bsp. Big Data Analyse). Die „normalen“ Mitarbeitenden hingegen benötigen sowohl digitale Schlüsselkompetenzen, welche den Umgang mit modernen Technologien erleichtern sollen (bspw. wichtige Skills im Umgang mit Windows, Teams, digitales Lernen), als auch übergeordnete, nicht-digitale Schlüsselqualifikationen, die auch Fähigkeiten zur Lösung von Problemen und Erfolg in der Arbeitswelt umfassen (bspw. Kreativität und Innovationskompetenz).
Die folgenden Grafiken sollen dies verdeutlichen. Detailliertere Informationen finden Sie im Whitepaper des Stifterverbands.
Vier Gründe, warum die digitale Qualifizierung trotz des bekannten Bedarfs hinterherhinkt:
- Unverständnis, was digitale Kompetenzen überhaupt sind
Damit Unternehmen überhaupt passende Lernangebote entwickeln können, braucht es erst einmal Klarheit darüber, was überhaupt gemeint ist, wenn von “digitaler Kompetenz” die Rede ist. - Unklarheit, welche Kompetenzen benötigt werden
Selbst wenn es eine grobe Vorstellung zum Beispiel in Form eines digitalen Skill Frameworks gibt, so ist der konkrete Bedarf noch lange nicht eruiert. Der unterscheidet sich je nach Unternehmensbereich und Jobprofil zum Teil extrem, und die Bedarfserhebung stellt die Personalentwicklung vor große Herausforderungen. - Wildwuchs bei Digitalisierungsschulungen
Da Fachbereiche die notwendigen Qualifizierungen nicht zentral zur Verfügung gestellt bekommen, kümmern sie sich selbst darum. Die Folge sind Insellösungen, die nachteilig für die Organisation werden können. - Keine schlüssige Idee, wie der heterogene Entwicklungsbedarf befriedigt werden kann
Denn durchgeplante Ausbildungsprogramme sind zu schwerfällig, um mit der Digitalisierung Schritt halten zu können. Natürlich sind nicht alle Unternehmen von allen Problemen gleichermaßen betroffen, aber für alle gilt, dass sie die Herausforderungen bewältigen müssen, die digitalen Kompetenzbedarfe rechtzeitig zu erfassen und zu bedienen – und zwar nicht nur einmal, sondern dauerhaft.
Sieben Schritte zu einer Skill-Strategie
Quelle: Auszug aus Managerseminare 7/2022 S. 78 ff.
- Trends analysieren:
Digitale Trends sind ein bewegliches Ziel und müssen daher regelmäßig analysiert werden (z.B. ein- bis zweimal jährlich). Dazu braucht es einen klaren Prozess, wie die Trends erfasst werden und auf welche Weise die Ergebnisse in die Unternehmens- oder Digitalstrategie einfließen. - (Fach-)Skills identifizieren
Welche technologischen Kompetenzen, welche digitalen Schlüsselqualifikationen und welche nicht-digitalen Schlüsselqualifikationen werden für die Digitalisierung benötigt? - Zielgruppen segmentieren
Basisthemen wie die Nutzung von Kollaborationstools sollten grundsätzlich allen Mitarbeitenden angeboten werden. Für spezifische digitale Qualifizierungen ist es jedoch sinnvoll, Zielgruppen zu segmentieren, die sich nicht an Abteilungen oder Hierarchien orientieren, sondern an definierten Rollen. - Aktuelle und aufkommende Bedarfe erheben:
Die Bedarfserhebung sollte in zwei Blickrichtungen gehen. Zum Einen sollte die Differenz zwischen bestehenden und benötigten Kompetenzen erhoben werden. Hier eignen sich Befragungen oder Self-Assessments; für einzelne Zielgruppen können auch gemeinsame Development Center sinnvoll sein. Auch Anlässe, bei denen ein Bedarf sichtbar wird (z.B. ein gescheitertes Projekt, die Einführung einer Software etc.), sollten erfasst werden. Zum Anderen sollten bestehende Weiterbildungsangebote daraufhin abgeklopft werden, auf welche Kompetenzen sie einzahlen und wo noch Lücken bestehen. - Zielbilder gemeinsam erarbeiten
Nun geht es darum, alle gesammelten Informationen zusammenzuführen und mit der jeweiligen Zielgruppe ein Zielbild zu entwickeln sowie eine Roadmap, wie dieses Qualifizierungsziel zu erreichen ist. Die Lücken zwischen vorhandenen und gewünschten Kompetenzen sind naturgemäß vor allem am Anfang groß, weswegen Prioritäten zu klären sind. Aus strategischer Sicht ist besonders darauf zu achten, dass zwischen den Notwendigkeiten des operativen Geschäfts und einer möglichst großen Standardisierung und Stringenz aller Maßnahmen vermittelt werden muss. - Qualifizierungsmaßnahmen entwickeln
Digitale Lernplattformen wie LXP, auf denen eine Vielzahl von Lerncontents und -formaten kuratiert ist, sind eine gute Basis für selbstorganisiertes Lernen, da sie immer verfügbar sind und schnell an veränderte Bedarfe angepasst werden können. Die Inhalte können „von der Stange“ gekauft oder eigens produziert werden, manche Unternehmen setzen auch auf User-generated Content. Ergänzt wird das Angebot durch aufbereitete Lernpfade, die auf die spezifischen Bedarfe der Zielgruppen abgestimmt sind. Idealerweise kommen zur Theorievermittlung auch praxis- und erlebnisorientierte Angebote hinzu sowie interaktive Austausch- und Experimentierformate wie Workshops oder Hackathons. - Wirksamkeit messen
Die Wirksamkeitsmessung liegt im Kern eines kontinuierlichen Prozesses – und einer professionellen Qualifizierungsstrategie.
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Studie: Trendstudie Upskilling 2020 (IUBH)
Im Verlauf dieser Studie wurden 1.200 Mitarbeiter und Führungskräfte zu den Veränderungen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung befragt. Dabei stehen Themen wie Überbrückung des Skill Gaps, die als relevant betrachteten Kompetenzen und Soft Skills sowie der Einfluss dieser Entwicklungen auf Bildungsformate und das Lernen von morgen im Fokus.
Wichtige Erkenntnisse sind unter anderem, dass die Unternehmen die wahrgenommene Lücke zwischen benötigten und verfügbaren Talenten in bestimmten Bereichen durch Upskilling lösen wollen. Dabei sind sich viele schon mehr oder weniger bewusst, welche Kompetenzen in Zukunft von Relevanz sein werden. Auch die Lernbereitschaft ist vorhanden, allerdings wird auch das Lernen sich stark verändern müssen, um mit diesen Herausforderungen umzugehen.
Diskussionspapier: Future Skills 2021 (Stifterverband & McKinsey)
Mehr als 500 Unternehmen und Behörden in Deutschland wurden zu verschiedenen Aspekten zum Thema Future Skills befragt. Einerseits wurden konkrete Kompetenzen, die in Zukunft immer wichtiger werden, wahrgenommen und auf Basis dieser vier Arten von Kategorien erstellt, in die sich diese zuordnen lassen (s.o.).
Aus den Erkenntnissen lässt sich ableiten, dass auch auf individueller Ebene digitale Schlüsselkompetenzen, transformative Kompetenzen und klassische Kompetenzen weiter ausgebaut und gestärkt werden müssen, um aus den fortschreitenden Entwicklungen Vorteile ziehen zu können.
